Protocolo de Audiencia Oral en El Proceso Ordinario Laboral

Protocolo de Audiencia Oral en El Proceso Ordinario Laboral

Cargado por Pofirio Cua el Feb 25, 2018
es el protocolo de audiencias en lo laboral.
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INICIATIVA 5445. DISPONE APROBAR REFORMAS AL DECRETO NÚMERO 1441 DEL CONGRESO DE LA REPÚBLICA, CÓDIGO DE TRABAJO.

No. INICIATIVA: 5445

INICIATIVA QUE DISPONE APROBAR REFORMAS AL DECRETO NÚMERO 1441 DEL CONGRESO DE LA REPÚBLICA, CÓDIGO DE TRABAJO.

Ponentes y comisión que dictamina:

Andrea Beatríz Villagran Antón

Comisión Ordinaria de Trabajo,Comisión Ordinaria de Previsión y Seguridad Social

Fecha conocimiento en el pleno:

06 Junio, 2018

Categoría:

Laboral

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Descripcion:

Iniciativa que dispone aprobar reformas al Decreto Número 1441 del Congreso de la República, Código de Trabajo. Reforma artículo 61, literal ñ. Licencia de paternidad.

 La Constitución Política de la República establece y garantiza igualdad de derechos en lo que concierne a los cónyuges en su rol dentro de la familia; tal y como lo establece la Constitución Política de la República de Guatemala en el artículo 4, en donde establece que “el hombre y la mujer, cualquiera que sea su estado civil, tienen iguales oportunidades y responsabilidades”. En este sentido, y tomando en consideración la protección a la familia establecida en el artículo 47 de la Constitución Política, es importante revisar las garantías establecidas frente al derecho de licencia de paternidad con el objeto de asegurar la igualdad de derechos de los cónyuges y fomentar una paternidad responsable.

Según la Organización Internacional del Trabajo, la licencia de paternidad, en general, consiste en un periodo breve que se concede al padre, inmediatamente después del nacimiento, para atender al recién nacido y a la madre. Lo anterior podría permitirle al padre a gozar de un tiempo considerable con el recién nacido y de ser necesario, ser un apoyo para la mujer durante los días siguientes a la gestación.

en el caso de la paternidad, como lo establece el Código de Trabajo en el artículo 61 literal ñ, el padre tiene derecho únicamente a 2 días hábiles de permiso laboral para acompañar al recién nacido. Es decir, el padre cuenta con este periodo, frente a la madre que, por otro lado, tiene un total de 12 semanas, distribuidas entre el período pre y post natal. Incluso, esto también ocurre en los casos de adopción. Esto se regula en el artículo 152, literal f del Código de Trabajo que establece que la mujer que adopte a un menor de edad tendrá derecho a la licencia post-parto para que ambos gocen de un periodo de adaptación. En este caso, no se toma en consideración la licencia para el género masculino, limitando, de esta forma, el rol de la paternidad responsable.

En este sentido, existe sustento científico que establece que, cuando los padres retrasan la vinculación con sus recién nacidos, corren el riesgo de alterar el curso a largo plazo de la participación paterna, a medida que el bebé progresa durante la infancia y la adolescencia.

Con base a este argumento, también es necesario contar con una iniciativa que, al contar con roles activos de ambos padres, proteja el desarrollo del recién nacido y así garantizar mejores condiciones para la protección a la familia.

Por las razones anteriormente expuestas, la presente iniciativa tiene como objeto ampliar la licencia post natal de paternidad remunerada. Actualmente se encuentra en dos días y se tiene objeto ampliarlo a diez días hábiles para que los padres tengan derecho a participar en la llegada y cuidado de su hijo, al mismo tiempo que se constituye en un apoyo permanente a la madre, en los días posteriores del nacimiento.

 

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¿Qué derechos se conceden a la mujer trabajadora para proteger su maternidad?

PROTECCIÓN A LA MADRE TRABAJADORA

• La inamovilidad en el trabajo, durante el embarazo y periodo de lactancia, quedando provisionalmente protegida desde el momento en que avise de su estado de embarazo al empleador. Dentro de los dos meses siguientes deberá entregar certificación de médico para su protección en  definitiva.
• No ejecutar trabajos que requieran esfuerzo que pongan en  peligro su embarazo.
• Gozar de su descanso pagado con el 100% de su salario, durante 30 días antes del parto y los 54 siguientes.
• Los días que no pueda disfrutar antes del parto se deben acumular a la etapa post-parto, para lo cual debe presentar el certificado médico correspondiente.
• La trabajadora que adopte a un menor de edad, tiene derecho a la licencia post-parto, para que ambos gocen de un periodo de adaptación.
• En el periodo de lactancia puede disponer en el lugar donde trabaja media hora dos veces al día para alimentar a su hijo; o bien, acumular las dos medias horas a que tiene derecho y entrar una hora después del inicio de la jornada o salir una hora antes de que ésta finalice. Dicha hora debe ser pagada y el periodo dura 10 meses después de terminado el descanso post-parto, salvo que por prescripción medica deba prolongarse. (Artículos 102, literal k) de la Constitución y
151, 152 y 153 del Código de Trabajo).

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LA JURISPRUDENCIA Y EL PRECEDENTE EN MATERIA LABORAL

LA JURISPRUDENCIA Y EL PRECEDENTE EN MATERIA LABORAL

Lic. Marlon Barahona,


DEFINICIÓN ? “Los principios del derecho del trabajo son ideas fundamentales de la organización jurídicolaboral que surgen del orden normativo dado y lo realimentan, dándole determinado sentido a cada una de las disposiciones que lo componen, resultando indispensables para aplicar rectamente sus normas”

Ver el documento completo….

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Que es una Sentencia judicial?

La sentencia es una resolución judicial dictada por un juez o tribunal que pone fin a la litis (civil, de familia, mercantil, laboral, contencioso-administrativo, etc.) o causa penal.

La sentencia declara o reconoce el derecho o razón de una de las partes, obligando a la otra a pasar por tal declaración y cumplirla. En derecho penal, la sentencia absuelve o condena al acusado, imponiéndole la pena correspondiente.

El profesor de derecho procesal de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Sergio Alfaro Silva, la define así:

Acto judicial que resuelve heterocompositivamente el litigio ya procesado, mediante la aceptación que el juez hace de alguna de las encontradas posiciones mantenidas por los antagonistas luego de evaluar los medios confirmatorios de las afirmaciones efectuadas por el actor y de la aplicación particularizada al caso de una norma jurídica que preexiste en abstracto, con carácter general.1 (Fuente https://es.wikipedia.org/wiki/Sentencia_judicial)

Clasificación

Sentencia constitutiva (proceso civil): las que crean, modifican o extinguen una relación judicial
  • Por la presencia/ausencia del demandado:
Sentencia contradictoria: cuando el demandado está presente en la causa.
En rebeldía: cuando la sentencia se dicta sin la presencia del demandado.
  • Por la posibilidad de impugnación:
Sentencia firme: aquella contra la que no cabe la interposición de ningún recurso, ordinario o extraordinario. Y cuando ambas partes dejan transcurrir el tiempo y no interpone recurso impugnatorio. Está amparada por el principio de cosa juzgada.
Sentencia no firme o recurrible: es aquella contra la que se pueden interponer recursos.
  • Por el grado de jurisdicción
Sentencia en primera instancia: la que devienen de los órganos de primera instancia, por su competencia y jurisdicción.
Sentencia en apelación: cuando se recurre, bien sea al mismo órgano o al inmediatamente superior (Audiencia Provincial).
Sentencia en casación: es aquella que se emite por el Tribunal Supremo pretendiendo casar la causa.
  • Por la forma:
Sentencia escrita: la que se redacta por escrito y de esa manera se da a conocer a las partes.
Sentencia oral: la que se expone oralmente ante las partes involucradas, quienes quedan notificadas en ese mismo acto.

Requisitos

La sentencia debe reunir los requisitos de tiempo, lugar y forma. Debe dictarse en un periodo de tiempo apto para la realización de los actos del juez o tribunal. La fijación de este plazo varía según el procedimiento de que se trate.

Respecto de la forma, las sentencias generalmente se componen de tres secciones:

  • Encabezamiento o parte expositiva: en el que se señala la fecha y ciudad en que se dicta, las partes intervinientes, sus procuradores y abogados, sin que se puedan omitir sus nombres sin afectar a la debida integridad y publicidad de las sentencias. Se hacen constar también las peticiones presentadas por las partes, junto a los presupuestos o antecedentes de hecho en que se fundan.
  • Parte considerativa: en la que se expresan los fundamentos de hecho y de derecho, que contienen los argumentos de las partes y los que utiliza el tribunal para resolver el objeto del proceso, en relación con las normas que se consideran aplicables al caso.
  • Parte resolutiva: en la que se contiene la decisión o fallo de condena o absolución del demandado o acusado. Asimismo, suele incorporarse el nombre del juez que la ha redactado y la firma de todos los que han concurrido a su acuerdo.

Por otro lado, las sentencias deben ser congruentes, es decir, deben resolver acerca de todas las cuestiones que hayan sido objeto de debate en el proceso. El fallo no debe contener más, ni algo distinto, de lo pedido por las partes. Cuando se trata de sentencias penales, la congruencia significa que debe mediar una relación entre la sentencia y la acción penal ejercitada. Por ejemplo, si una persona es acusada de homicidio, el juez no puede condenarle por robo (para ello haría falta aplicar otro procedimiento), ya que está limitado por los hechos alegados. Sin embargo, podría realizar una calificación jurídica diversa de la hecha por las partes, por ejemplo, en el mismo caso, condenar por asesinato o parricidio y no por homicidio.

Puede clasificarse la incongruencia en la sentencia por: 1) Falta de exhaustividad, omitiéndose el pronunciamiento sobre un tema debido. 2) Incongruencia ultrapetitum, concediéndose más de lo pretendido por el actor. 3) Incongruencia extrapetitum, concediéndose otra cosa y no lo pedido.

Los elementos de la estructura de una sentencia son preámbulo, resultando, considerando y puntos resolutivos. En las sentencias españolas su estructura es encabezamiento (nombre de las partes y sus datos, identificación de procurador y abogado, objeto del juicio, fecha, lugar y tribunal, jueces o magistrados, así como el ponente si es tribunal colegiado), antecedentes de hecho (en párrafos separados y numerados, exponiéndose las peticiones de las partes, los hechos en que las funden y las pruebas que se hubieran propuesto y practicado -hechos probados-), fundamentos de derecho (en párrafos separados y numerados, donde se apreciará el derecho que funda las pretensiones, con cita de las leyes o doctrina aplicables) y, finalmente, el fallo (que es la parte dispositiva, donde se resuelve el pleito).

Redacción

La redacción de la sentencia corresponde al juez que la haya dictado (si se trata de un órgano jurisdiccional unipersonal) o a uno de sus miembros, si se trata de un órgano colegiado (en este caso, previa deliberación y votación de la sentencia por parte de los miembros del tribunal).

Una vez firmada la sentencia por el juez o por todos los miembros del tribunal, se da a conocer mediante lectura en audiencia pública o mediante notificación por escrito a las partes.

Impugnación

Dado que la sentencia es una resolución decisoria, en la mayoría de los casos es posible impugnarla mediante la segunda instancia que es integrada por los magistrados.

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Régimen especial para las mujeres en Guatemala

En nuestra legislación el régimen especial para mujeres, básicamente comprende:

1.         NO DISCRIMINACION:

a.         La no discriminación para hombres y mujeres para efectos laborales.

b.         La no discriminación entre mujeres casadas y solteras.

c.         No discriminación por motivo de embarazo y sus consecuencias.

2.         PRE Y POSTNATAL:

La atención especial en cuanto a  labores durante el  estado de embarazo, que comprende los periodos prenatales, postnatal y lactancia.

3.         INAMOVILIDAD:

La inamovilidad durante los periodos citados.

4.         ATENCION Y RESPETO.

Que con mayor razón se le dedica por razón de su  sexo.

5.         NO DISCRIMINACION:

La primera estipulación antidiscriminatoria, se encuentra en la misma Constitución,    donde el Articulo 4º. Dice: “EN Guatemala todos lo seres humanos somos iguales en dignidad y derechos. El hombre y la mujer, cualquiera que sea su estado civil, tienen iguales oportunidades y responsabilidades. Ninguna persona puede ser sometida a servidumbre ni a otra condición que menoscabe su dignidad. Los seres humanos deben guardar conducta fraternal entre sí.

El Decreto 64-92 del Congreso de la República, contiene expresas normas que, en términos generales, prohíbe todo tipo de discriminación con ocasión del trabajo en especial en cuanto a su obtención. Sin embargo no ha habido cambios en el tema desde que esas reformas entraron en vigencia. Lamentablemente a  diario se transgrede impune y públicamente lo dispuesto en el citado decreto, por ejemplo, es prohibida las publicaciones de anuncios de trabajo en las que requieran condiciones específicas del trabajador y, en casos de que por razón del puesto se requiera determinada característica, debe constatarse previamente como un permiso a las autoridades de trabajo.

 

 

En  cualquier página de los periódicos leemos los requerimientos,  a veces denunciado detalladlos, para ocupar una vacante. Por lo tanto  se trata de otro caso más, de ley vigente pero no positiva.

6.         FIJACION DE LOS PERIODOS PRE Y POSTNATAL:

Nuestra legislación concede un período de descanso laboral a la madre trabajadora, en la última etapa del embarazo, que es de treinta días antes del alumbramiento. El periodo postnatal fue ampliado de cuarenta y cinco a cincuenta y cuatro días. Ambos períodos son de descanso laboral y remunerado para la trabajadora, al cien porciento de su salario. Ese pago lo hace el Seguro social siempre que la trabajadora sea afiliada al instituto, caso contrario, corresponde el pago al empleador.

7.         CASA CUNA

Otro ejemplo de la inaplicabilidad y desubicación de normas laborales es el Articulo 155 el cual establece que: Todo patrono que tenga a su servicio más de treinta trabajadoras queda obligado a acondicionar un local a propósito para que las madres alimenten sin peligro a sus hijos menores de tres años y para que puedan dejarlos allí durante las horas de trabajo, bajo el cuidado de una persona idónea designada y pagada por aquél, a ese lugar se le llama Casa cuna y debe constar con el visto bueno  de la Inspección General de Trabajo. Resulta poco practico que, con las grave limitaciones de trasporte en una ciudad como la capital se trasporten las trabajadoras con sus criaturas.  Prácticamente en ningún lugar de trabajo existe un local acondicionado con las estipulaciones e intención del citado precepto. Conviene pues una revisión y readecuación de ciertas normas entre ellas esta que se comenta.

LACTANCIA

Esta institución se refiere a la sublime misión de la madre lactar a su que entre una hora después a laborar o se retire una hora antes. Este periodo es en beneficio del infante y criatura es por ello que se le da un período de una hora a favor de la trabajadora, ya sea la ultima reforma estableció claramente que el periodo de lactancia es de diez meses.

La implementación de este beneficio no ofrece mayores contratiempos, en cuanto se continúe la relación laboral. El problema se presenta cuando termina la relación de trabajo con una mujer en periodo de lactancia o de embarazo, por decisión patronal ( no puede hablarse de despido pues este no es procedente en estos períodos) En estos casos el empleador debe pagar el equivalente de trescientas horas de lactancia. Esto es el producto de una hora diaria por diez meses.

 

 

 

8.         INAMOVILIDAD

El Articulo 151 literal b, del Código de Trabajo establece que no se puede despedir a una mujer por el solo hecho del embarazo. Sin embargo en la práctica esta disposición  no responde a la intención del legislador. A muchas empresas les afecta tener una trabajadora en estado de gravidez, por ejemplo una empacadora. A parte de ello, el desenlace natural, la evolución del embarazo, conduce a los períodos pre y postnatal y seguidamente la lactancia, lo que actualmente significa treinta y cincuenta y cuatro días y trescientas horas respectivamente. Es por ello que mucho empleadores pasan por alto las regulaciones laborales y sin muchos tramites despiden a las trabajadoras.

Es por ello que en la práctica se presentan muchos problemas y diferentes criterios de aplicación, entre ellos:

a.         MOTIVO DE DESPIDO

La ley  establece que no se puede despedir por razones de embarazo. Ahora bien? Que pasa en el caso de que una mujer trabajadora que efectivamente este embarazada, pero por su actitud en el trabajo dé sobrados motivos para despedirla’ El hecho de su estado no debe implicar una inamovilidad absoluta; existe la protección de se inamovible, pero en cuanto al embarazo por motivo de despido. Debe sin embargo mantenerse la posibilidad al patrono de despedir por causa justificada, o sea que si la trabajadora incurre en causal de despido, éste procede sin limitaciones y sin derecho de indemnización a la trabajadora.

En caso de una mujer trabajadora embarazado que hubiere dado motivos justos de despido, debe dilucidarse ante un tribunal, aparte el patrono debe de probar la causal por  que pudiere invocado para el despido.

b.         INDEMNIZACION O REINSTALACION

La ley protege a la trabajadora embarazada y en cuanto al tal hecho es inamovible. Si el patrono quiere despedir a esa trabajadora, debe existir y probarse el motivo suficiente; caso contrario, el despido no produce efecto, es decir, es nulo. Por lo mismo la trabajadora tiene el derecho pleno de regresar a su trabajo o, lo que es mejor para ella seguir devengando su salario regular aunque no se le asigna labor alguna.

MENORES DE EDAD

En consideración a su menor fortaleza física, así como las necesidades propias de su desarrollo moral e intelectual las legislaciones han establecido una serie de estipulaciones adicionales protectoras de los trabajadores menores de edad.

La legislación guatemalteca contiene poca regulación en cuanto al trabajo de menores de edad. Por una parte encuentra una serie de disposiciones que,  al igual que en el trabajo de mujeres, vienen a ser meros enunciados de buenas intenciones, más que normas de riguroso cumplimiento: que los menores no pueden trabajar en jornadas nocturnas o que no pueden trabajar en labores insalubres o peligrosas. En cuanto a normas de aplicación más práctica, tenemos que: El menor de edad no puede trabajar en horas extraordinarias. Que su jornada de trabajo se reduce a una hora diaria y seis a  la semana.

El trabajo de los mayores de catorce años y menores de dieciséis queda sujeto a vigilancia y protección especiales de la Inspección del Trabajo. Los mayores de catorce años y menores de dieciséis años deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordene la inspección del trabajo. Sin el requisito del certificado, ningún patrón podrá utilizar sus servicios.

Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores:

Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.

Trabajo susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres.

Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la inspección del trabajo.

Trabajos subterráneos o submarinos-

Labores peligrosas o insalubres.

Trabajos superiores a sus fuerzas y os que puedan impedir o redactar su desarrollo físico normal.

Establecimientos no industriales, después de las diez de la noche.

Los demás que determinen las leyes.

Trabajos nocturnos industriales.

La Inspección General de Trabajo juega, en el papel, un rol importante respecto al desenvolvimiento de este trabajo, sobre todo en casos de menores de catorce años.Sin embargo, a tal punto llega el desorden de estas regulaciones, que por una parte dice que se prohíbe el trabajo de menores de catorce años ( Literal e, Artículo 158 del Código de Trabajo), y por otra establece las condiciones del permiso para el trabajo de los menores de catorce años.

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Introducción a la Técnica Notarial en el Derecho Guatemalteco

El Derecho Notarial exige la aplicación de ciertos principios y reglas fundamentales propios en la redacción de los instrumentos públicos. Si la técnica constituye las reglas para constituir algo adecuadamente; la técnica notarial vendría a ser las reglas de carácter notarial en la redacción de la escritura pública y actas notariales para que estas nazcan a la vida jurídica, sino que surtan los efectos legales deseados por las partes.

En la redacción a través de los tiempos ha existido una serie de cláusulas o estipulaciones o frases sacramentales, muchas de las cuales no tiene carácter lógico o carecen de sustento legal.  Muchos notarios por la mala formación académica de la que son producto se han acostumbrado a repetir lo que otros Notarios han hecho, sin analizar si es correcta o no la forma notarial que se le otorga a los instrumentos públicos por ellos elaborados, empleando por tal efecto los mal llamados machotes o modelos.

En la actualidad la informática jurídica ha revolucionado las diferentes disciplinas de la ciencia del derecho, incluyendo entre ellas al Derecho Notarial, lamentablemente en la actualidad, existen paquetes de documentos notariales en disquetes a través de los cuales los Notarios tiene acceso a un sin número de instrumentos públicos en forma de modelos, los cuales pueden ser utilizados en forma casi inmediata, bastando para ello sustituir los nombres de los otorgantes y los datos esenciales de cada contrato.  Lo anterior ha traído un efecto negativo, la pérdida de creatividad notarial y algo pero aún, la falta de adecuación de la voluntad de las partes al momento de formalizar notarialmente el negocio jurídico deseado.

En ese orden de ideas, el Primer Congreso Internacional de Notariado Latino celebrado en Buenos Aires, Argentina, el año 1948, establece que: El Notario Latino es un profesional del derecho, encargado de una función pública, que consiste en recibir, interpretar y dar forma legal a la voluntad de las partes, redactando los instrumentos públicos adecuados a ese fin, confiriéndoles autenticidad y conservando los originales y expidiendo las copias  que den fe de su contenido.

La técnica notarial exige que el Notario conozca el derecho, principalmente el Derecho civil, como pilar fundamental o piedra angular sobre la que gira toda la ciencia del derecho; pero también debe de ser sabedor del Derecho mercantil, laboral, procesal penal, administrativo, entre otros.

El Notario debe conocer, también, otras áreas del saber humano, tales como la gramática, para redactar con claridad, precisión y sencillez; sin perder la técnica científica de las cosas, el Notario debe de evitar las redundancias o el uso de frases o términos inadecuados, además el Notario debe de conocer matemática fundamental, medidas aritméticas y sobre todo, aplicar en su que hacer notarial, la lógica jurídica y el sentido común.

La técnica notarial la podemos explicar o describir a través de la estructura interna y externa, tanto de las escrituras públicas, actas notariales o protocolaciones.

Ver o descargar el documento completo en: https://www.dropbox.com/s/3h5thzjrhw35v1c/notariado%202.docx

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Derecho laboral

1. DERECHO DE TRABAJO

les compartimos mas de 170 hojas de contenido de Derecho laboral!

ü  Concepto:

Conjunto de normas jurídicas que regulan la relación del patrono y trabajador con motivo de la prestación de servicios.

Cabanellas indica que es: “El que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas  entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente.”

Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:

  1. Derecho al trabajo:  Garantías contra el paro y determinación de las causas de despido.
  2. Derecho en el trabajo: Reglamentación de las condiciones de trabajo, leyes protectoras y  jornadas.
  3. Derecho del trabajo:  Salario y contrato individual de trabajo.
  4. Derecho después del trabajo:  Previsión social, jubilaciones e indemnizaciones.
  5. Derecho colectivo del trabajo:  Sindicatos, convenios y pactos colectivos, conflictos, conciliación y arbitraje.

Krotoschin da esta definición:  “Conjunto de los principios y normas jurídicas destinados a regir la conducta humana dentro de un sector determinado de la sociedad, el que se limita al trabajo prestado por trabajadores dependientes, comprendiendo todas las consecuencias que en la realidad surgen de ese presupuesto básico y cuyo sentido intencional apunta a lo jurídico”.

ü  Nociones Generales

Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del derecho, entre diversos autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difícil para darle el nombre correcto.  Entre algunas de las denominaciones,  tenemos las siguientes:

a)    Legislación industrial:  es la primera denominación que se le dio y es de origen francés y nacida después de la primera guerra mundial.

b)    Derecho Obrero:  se le llamo así porque se funda principalmente por ser el protector de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.

c)    Derecho Social:  esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en América del Sur y aún en Europa donde se ha aceptado como una denominación correcta.  En España, el autor García Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta clase social.

d)    Otras denominaciones:  Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho económico, Derecho de economía organizada.   Las más generalizadas en América Latina y en Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral.   En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.

Los autores también se han preguntado si es Legislación o Derecho, pero se ha dicho que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios teóricos y de normas positivas que regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un Derecho.

El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere como un factor de la producción, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas.  El trabajo puede ser físico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma independiente.

El Derecho Laboral, como creación del hombre, de la comunidad, fue formulado con un fin específico, el cual es mantener la armonía en las relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quien da su trabajo y quien se beneficia de él.  Para el logro de ese fin, ese medio o instrumento, que es el Derecho Laboral, precisa nutrirse de principios, normas, fuentes, que le deben de dar forma a su estructura intrínseca congruente con su razón de ser y con los cuales debe identificarse plenamente en todas sus manifestaciones.

Desde sus inicios se pretendió proteger al trabajador y se le sigue protegiendo, sin embargo, en la actualidad esa intervención protectora ha variado, debido a que la situación en que se encontraban los trabajadores hace doscientos años no es la misma que la actual.  El desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de comunicación, la misma organización laboral y popular, etc, obligan a considerar un cambio en las circunstancias que se da hoy día y las que justificaron el aparecimiento de esta disciplina, actualmente los trabajadores ya no se encuentran en una posición de tanta debilidad como en la antigüedad.

ver contenido completo en: http://es.scribd.com/doc/50425359/Derecho-Laboral

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Los conceptos en el código de trabajo

DERECHO DE TRABAJO
Artículo 1o.  El presente Código regula  los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo y crea instituciones para resolver sus conflictos.

EL PATRONO
Artículo   2o.  Patrono   es   toda   persona   individual   o   jurídica   que   utiliza   los   servicios   de   uno   o  más trabajadores, en  virtud de un  contrato o relación de trabajo.  Sin embargo, no quedan  sujetas a  las disposiciones de este Código, las personas jurídicas de derecho público a que se refiere el artículo 119 de la Constitución de la República.
EL TRABAJADOR
Artículo 3o.  Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.
EL REPRESENTANTE DEL PATRONO
Artículo 4o.  Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y  todas   las  que  estén   legítimamente  autorizadas  por  aquél.  Los  representantes  del  patrono en  sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al patrono. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el caso de los mandatarios, están ligados con este por un contrato o relación de trabajo.

EL INTERMEDIARIO
Artículo 5o. Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la gestión de aquél para con él o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente Código, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables. No tiene carácter de intermediario y sí de patrono, el que se encargue, por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Artículo 18.  Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico­ jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes, jefes generales de empresa, técnicos y demás
trabajadores de categoría análoga a las enumeradas, dicha delegación puede incluso recaer en el propio trabajador. La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra no es característica esencial   de   los   contratos   de  trabajo,   salvo  el   caso  de   incompatibilidad  entre   dos   o más  relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando así se haya convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato. La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace perder su naturaleza y por lo tanto a la respectiva relación le son aplicables las disposiciones de este Código.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Artículo   38.  Contrato   colectivo   de   trabajo   es   el   que   se   celebra   entre   uno   o   varios   sindicatos   de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o  sindicados de trabajadores   se  comprometen, bajo  su responsabilidad, a que algunos  o todos  sus miembros   ejecuten   labores   determinadas,   mediante   una   remuneración   que   debe   ser   ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma.
PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
Artículo 49. Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de   trabajadores   y   uno   o   varios   patronos,   o   uno   o   varios   sindicatos   de   patronos,   con   el   objeto   de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y a las demás materias relativas a éste. El pacto   colectivo   de   condiciones   de   trabajo   tiene   carácter   de   ley   profesional   y   a   sus   normas   deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte. Las disposiciones del Artículo 45 al Artículo 52 inclusive, son aplicables al pacto colectivo de condiciones de trabajo en lo que fueren compatibles con la naturaleza esencialmente normativa de éste.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
Artículo 57. Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que b afecten, con el objeto de precisar y regular  las normas a que obligadamente se deben  sujetar él y sus trabajadores con motivo de  la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley.
SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Artículo 65. Hay suspensión de contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja  o  dejan  de   cumplir parcial o totalmente, durante  un  tiempo, alguna  de  sus  respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos. La suspensión puede ser: a) Individual parcial, cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus
obligaciones fundamentales; b) Individual total, cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; c) Colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de  cumplir sus obligaciones fundamentales; y d) Colectiva total, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o  lugar de trabajo,  y el patrono y  sus trabajadores dejan de  cumplir  sus obligaciones
fundamentales.
TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Artículo 76.  Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.
SALARIO O SUELDO
Artículo 88.  Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento   del   contrato   de   trabajo   o   de   la   relación   de   trabajo   vigente   entre   ambos.   Salvo   las excepciones   legales,   todo   servicio   prestado   por   un   trabajadora   su   respectivo   patrono,   debe   ser remunerado por éste. El cálculo de esta remuneración, para el efecto de su pago puede pactarse: a) Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora); b) Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo; Ver Artículo 93. c) Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.

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